Määräaikaiset työsopimukset ovat tärkeä osa työelämää, mutta niiden käyttöä säätelee selkeä oikeudellinen lähtökohta: työsopimus on pääsääntöisesti voimassa toistaiseksi, ellei ole perusteltua syytä määräaikaisuuteen. Rovaniemen hovioikeuden tuore ratkaisu (Tuomio nro 49, S 23/658) alleviivaa, miksi määräaikaisuuden perusteita on arvioitava tarkasti työn luonteen ja työvoiman tarpeen pysyvyyden näkökulmasta.

Hovioikeus käsitteli tapausta, jossa työntekijä oli tehnyt 15 toisiaan seuraavaa määräaikaista työsopimusta lähes kahdeksan vuoden aikana. Työtehtävät liittyivät toistuvasti hyvinvoinnin palvelujen kehittämiseen, ja niiden luonne sekä jatkuvuus osoittivat, ettei kyseessä ollut tilapäinen tarve. Kun vielä työnantaja itsekin tunnusti tarpeen jatkuvalle osaamiselle tulevissa hankkeissa, hovioikeus katsoi, että työvoiman tarve oli pysyvä. Tämän vuoksi määräaikaisia sopimuksia ei olisi saanut tehdä.

Perusteltu syy – ei hallinnollista helppoutta

Työsopimuslain mukaan määräaikaisuus vaatii aina perustellun syyn. Aidot perustelut voivat liittyä esimerkiksi sijaisuuksiin, yksilöityihin projekteihin tai muuhun tilapäiseen työvoiman tarpeeseen. Sen sijaan työntekijän ottaminen määräaikaiseksi rutiininomaisesti ilman aitoa poikkeavuutta rikkoo lain hengen.

Sijaisuuksien ja projektiluontoisten tehtävien kohdalla määräaikaisuus on oikeutettu silloin, kun tehtävä todella päättyy tietyn ajan kuluttua – ei silloin, kun työtehtävät käytännössä siirtyvät vain projektilta toiselle ilman olennaista muutosta työn sisällössä.

Hovioikeuden ratkaisu muistuttaa: työtehtävien pysyvä tarve peittää alleen muodollisen perustelun määräaikaisuudelle.

Työelämän epävarmuus ei oikeuta jatkuvaa määräaikaisuutta

Korkeimman oikeuden aikaisemmat ratkaisut (KKO 2011:73 ja 2012:2) ovat linjanneet, että pelkkä työn rahoituksen epävarmuus ei oikeuta määräaikaisuutta, ellei kyse ole aidosti poikkeuksellisista riskeistä. Normaali liiketoiminnan epävarmuus kuuluu työnantajan vastuulle myös toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa.

Määräaikaisuus on edelleen poikkeus, ei sääntö. Tämä on periaate, jota työelämässä on tärkeää puolustaa.

Tulevaisuus: määräaikaisuuden rajat tarkentuvat?

Katse on syytä suunnata myös tulevaisuuteen. Hallitusohjelman mukaan työsopimuslain nykyistä sääntelyä määräaikaisesta työsopimuksesta muutetaan siten, että jatkossa työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena myös ilman erityistä perustetta vuodeksi. Samalla lainsäädännössä varmistetaan, ettei muutos lisää työsopimusten perusteetonta ketjuttamista.

Asia on vireillä työ- ja elinkeinoministeriössä, ja jää nähtäväksi, miten perusteettomia ketjutuksia pyritään ehkäisemään.

Tulevaisuudessa määräaikaisuuden perusteen arvioinnissa tulisi korostaa entistä selvemmin työn tosiasiallista luonnetta: onko työ tilapäistä vai jatkuvaa? Rahoituksen epävarmuus, hallinnolliset syklit tai yleinen epävarmuus eivät saa yksin oikeuttaa määräaikaisuuden käyttämistä.

Työelämän vakaus ja työntekijän oikeus ennustettavaan tulevaisuuteen ansaitsevat sen, että määräaikaisuuden rajat pidetään rehellisinä myös muuttuvassa maailmassa. Miksi työelämän jatkuvuuden pitäisi olla työntekijän riskinä, jos työnantajan tarve työntekijöille on pysyvä?